De bibliotheek is een plek die toegankelijk is voor iedereen, zowel voor publiek als personeel, ongeacht verschillen. Om als bibliotheek iedereen in de samenleving goed te (blijven) bedienen, is het belangrijk aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie in het personeelsbeleid. In de tweede inspiratiesessie hebben we concrete stappen naar diversiteit in het wervingsproces gezet. Want weet jij waar jouw blinde vlekken zitten in het sollicitatieproces? En hoe kun je vacatureteksten herschrijven zodat je een variëteit aan mensen aanspreekt? Dat hoorde je tijdens de tweede online inspiratiesessie ‘Van papier naar praktijk’, op donderdag 22 september van 10.00 tot 12.00 uur.

Terugblik inspiratiesessie diversiteit en inclusie

In deze interactieve inspiratiesessie nam Karima el Bouchtaoui van Ocullus Consultancy de deelnemers mee in een mini masterclass over de eigen bewustwording, competentiegericht werven en het schrijven van een inclusieve vacaturetekst. Karima vertelde over onbewuste vooroordelen en hoe deze van invloed kunnen zijn op de sollicitatieprocedure. Maar ook de concrete stappen die je kan zetten om van beleid naar praktijk te komen als het gaat om diversiteit in de wervingsprocedure. Tot slot gingen deelnemers zelf aan de slag met het schrijven van een inclusieve vacaturetekst.

Tien tips voor het schrijven van een inclusieve vacaturetekst

Vacatureteksten zijn vaak onbedoeld geschreven met in gedachten het type medewerker aan te spreken dat momenteel in de meerderheid is. Gelukkig kun je met vrij kleine aanpassingen een veel bredere doelgroep aanspreken. Occulus Consultancy heeft een aantal stappen geformuleerd om tot een inclusieve vacaturetekst te komen. Wij hebben ze voor je samengevat tot tien tips:

  1. Maak de functietitel objectief en genderneutraal. Zet bijvoorbeeld m/v/x achter de functietitel.
  2. Geef de inclusieve aspecten van de organisatie weer in de beschrijving, in een afbeelding of een citaat.
  3. Benoem aspecten van de werkcultuur die eraan bijdragen dat alle medewerkers zich gehoord en geaccepteerd voelen.
  4. Beschrijf hoe je met elkaar omgaat in het team. Wordt er samen geluncht en worden verjaardagen gevierd?
  5. Gebruik een citaat van een medewerker met een biculturele achtergrond over diens ervaring in de organisatie. Voeg een afbeelding van de medewerker toe om deze een gezicht te geven.
  6. Formuleer de vacature taakbeschrijvend in plaats van rolbeschrijvend. Leg de focus op welke resultaten iemand dient te behalen en niet op de manier waarop zij hun werk achten te doen. Dit is namelijk vaak gebaseerd op hoe de voorganger een functie uitoefende.
  7. Breng de functie-eisen terug naar 4 tot 5 must haves die betrekking hebben op de kern van het werk, en onderscheid deze van de nice to haves.
  8. Maak kwantitatieve geformuleerde vereisten meer kwalitatief. ‘Drie jaar internationale werkervaring’ kan bijvoorbeeld geherformuleerd worden naar ‘beschikt over een breed internationaal netwerk’.
  9. Formuleer gewenste persoonlijke eigenschappen en competenties als gedrag. Assertief kan bijvoorbeeld geherformuleerd worden naar ‘in staat om behoeften, gedachten en gevoel open en eerlijk te uiten’.
  10. Maak expliciet welke competenties en kennis biculturele kandidaten kunnen toevoegen bij het invullen van deze functie. Bijvoorbeeld: je kunt aansluiten bij de belevingswereld van bezoekers met verschillende culturele achtergronden.

Inspiratie rondom diversiteit en inclusie